労働基準法における「年次有給休暇の権利発生要件」とは？

当ページでは、労働基準法における「年次有給休暇の権利発生要件」について、とても簡潔に分かりやすくご説明しています。

ぜひ、参考にしてみてください！

年次有給休暇の権利発生要件とは？

年次有給休暇は、要件を満たすことで、労働者に当然に生じる権利です。

労働者の請求により生じるものではありません。

労働基準法39条1項では、以下のように定められています。

「使用者は、その雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した10労働日の有給休暇を与えなければならない。」

（労働基準法第39条第1項より）

つまり、雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務し、全労働日の8割以上出勤すれば、年次有給休暇をもらう権利が発生します。

年次有給休暇の権利発生要件
・6ヵ月間継続勤務
・8割以上の出勤率

では、「雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務すること」と「全労働日の8割以上出勤すること」について、もう少し詳しくご説明していきます。

年次有給休暇の権利発生要件の1つは、「雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務すること」です。

“継続勤務”とは、在籍している期間のことを指します。

つまり、「雇入れの日から起算して6カ月間の在籍期間」が必要なわけです。

ちなみに、雇入れから3ヵ月間はパート社員、その後正社員になって3ヵ月間勤務した場合はどうなるでしょうか。

この場合、パート社員の期間も正社員の期間も、しっかりとした「在籍期間」なので、2つを通算し、「6ヵ月間の継続勤務」と判断します。

年次有給休暇の権利発生要件のもう1つは、「全労働日の8割以上出勤すること」です。

つまり、「全労働日」の8割以上が「出勤日」でなければなりません。

では、「全労働日」と「出勤日」とは、具体的に、どのように算定されるのでしょうか。

「算定期間の総暦日数」　－　①②③

①就業規則等によって定められた“所定休日”

②労働者の責に帰すべき事由によるとは言えない不就労日であり、出勤日数に算入するのが相当でないもの（使用者側の経営トラブルによる休業日など）

③代替休暇を取得し、出勤しなかった日

「労働日のうち出勤した日（休日出勤は含まない）」　＋　①②③④⑤

①業務上傷病の療養のための休業期間

②育児休業・介護休業期間

③産前産後の休業期間

④年次有給休暇の取得日

⑤労働者の責に帰すべき事由によるとは言えない不就労日であるが、出勤日数に算入するのが相当であるもの

いかがでしたか？

労働基準法における「年次有給休暇の権利発生要件」について、簡単にご説明しました。

もっと詳しく知りたい方や、社労士の勉強をしている方は、各項目のさらに細かな内容に触れていってくださいね！

当ページが、皆さんの生活や学習の一助になれば幸いです。