当ページでは、労働基準法における「代替休暇」について、簡潔に分かりやすくご説明しています。
- 社会保険労務士に興味がある方
- 社労士試験に向けて、独学で勉強されている方
- 労働基準法における「代替休暇」に関しての、簡単なチェックがしたい方
ぜひ、参考にしてみてください！
労働基準法における「代替休暇」とは？
労働基準法37条3項では、以下のように定められています。
「使用者が、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がないときは労働者の過半数を代表する者との書面による協定により（つまり労使協定により）、第1項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（第39条の規定による有給休暇を除く。）を厚生労働省令で定めるところにより与えることを定めた場合において、当該労働者が当該休暇を取得したときは、当該労働者の同項ただし書に規定する時間を超えた時間の労働のうち当該取得した休暇に対応するものとして厚生労働省令で定める時間の労働については、同項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しない。」
（労働基準法第37条第3項より）
簡単にまとめると、このような意味です。
労使協定により、「延長労働時間が1ヵ月について60時間を超え、その超えた時間に対して、通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇（代替休暇）を与えること」を定めた場合、当該労働者が代替休暇を取得した際は、60時間を超えた労働時間のうち代替休暇に対応する時間について、割増賃金を支払う必要はありません。
ただし、通常の時間外労働に対する割増賃金（2割5分以上）の支払いについては、代替休暇の付与に代えることはできません。
また、代替休暇の取得は、労働者の判断によるものです。
使用者が、取得を強制することはできません。
「労使協定」における協定次項は？
「代替休暇に係る労使協定」を締結する場合、以下の事項について協定しなければいけません。
※当該労使協定は、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出る必要はありません。
①代替休暇の算定方法
代替休暇として与えることができる時間数は、以下ように求められます。
- 1ヵ月につき60時間を超えた時間外労働の時間数×換算率
②代替休暇の単位
1日or半日とする必要があります。
③代替休暇を与えられる期間
時間外労働が60時間を超えた当該1ヵ月の末日の翌日から2ヵ月以内とする必要があります。
まとめ
いかがでしたか？
労働基準法における「代替休暇」について、簡単にご説明しました。
もっと詳しく知りたい方や、社労士の勉強をしている方は、各項目のさらに細かな内容に触れていってくださいね！
- 社会保険労務士に興味がある方
- 社労士試験に向けて、独学で勉強されている方
- 労働基準法における「代替休暇」に関しての、簡単なチェックがしたい方
当ページが、皆さんの生活や学習の一助になれば幸いです。