当ページは、労働基準法第26条における「休業手当」について、簡潔に分かりやすくご説明しています。
- 社会保険労務士に興味がある方
- 社労士試験に向けて、独学で勉強されている方
- 労働基準法における「休業手当」に関しての、簡単なチェックがしたい方
ぜひ、参考にしてみてください！
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労働基準法における「休業手当」とは？
労働基準法26条では、以下のように定められています。
「使用者の責めに帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。」
（労働基準法第26条より）
つまり、使用者の責めに帰すべき事由による休業時には、平均賃金の6割の額の手当を支払う必要があるんですね。
ただし、休業期間中といえども、所定休日については、休業手当を支払う必要はありません。
また、1日の所定労働時間の一部のみの休業の場合はどうなるでしょう。
この場合、実際に働いた時間に対する賃金が、平均賃金の6割に満たないときは、その差額以上の休業手当を支払わなければいけません。
このように、使用者の責めに帰すべき事由による休業時には、使用者は、労働者の生活を保障しなければなりません。
ニュースや新聞で、「一時帰休」「自宅待機」などの言葉を目にすることがありますが、同時に「休業手当の支払義務が発生している」可能性もあるんですね。
以下では、「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当するかどうかの具体例を挙げてみます。
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当
- 経営障害による休業
（材料不足・輸出不振・資金難・不況など） - 予告なしに解雇した場合の、予告期間中の休業
- 新規学卒採用内定者の自宅待機
「使用者の責めに帰すべき事由による休業」に該当しない
- 代休付与命令による休業
- 不可抗力による休業
（天災地変など） - 労働安全衛生法の規定による健康診断の結果に基づいて行った休業
- ロックアウトによる休業
（社会通念上、正当と認められるものに限る）
まとめ
いかがでしたか？
労働基準法第26条における「休業手当」について、簡単にご説明しました。
もっと詳しく知りたい方や、社労士の勉強をしている方は、各項目のさらに細かな内容に触れていってくださいね！
- 社会保険労務士に興味がある方
- 社労士試験に向けて、独学で勉強されている方
- 労働基準法における「休業手当」に関しての、簡単なチェックがしたい方
当ページが、皆さんの生活や学習の一助になれば幸いです。