労働基準法における「労働条件の明示方法」は？口頭だけでも大丈夫？

当ページは、労働基準法における「労働条件の明示方法」について、簡潔に分かりやすくご説明しています。

ぜひ、参考にしてみてください！

労働基準法とは？

それでは、まず、労働基準法とは何か、簡単にご説明します。

労働基準法とは、労働条件の「最低基準」を定めた法律です。

昭和22年（1947年）、労働者を保護する目的で制定されました。

具体的には、以下のようなことについて、詳しく定められています。

皆さんも、学生時代のアルバイトから、サラリーマン生活まで、少なからずこの法律に守られているはずです。

働く人々にとって、最も身近な法律と言えるでしょう。

続いて、労働基準法における「労働条件の明示方法」について、簡単にご説明します。

労働基準法では、労働契約の締結の際、使用者が労働者に対して、労働条件を明示しなければならないことが定められています。

その明示事項には、以下の2種類があります。

また、労働条件を明示する場合、「賃金及び労働時間その他の所定事項については、労働者に対する当該事項が明らかとなる書面の交付により明示しなければならない」とされています。

これだけだと分かりにくいので、具体的に言うと、

絶対的明示事項（昇給に関する事項を除く）の明示に関しては、書面の交付が必要です。

口頭だけでは足りません。

例えば、「退職に関する事項」は絶対的明示事項なので、明示する際に書面の交付を要します。

一方、「退職手当に関する事項」は相対的明示事項なので、書面の交付は必要なく、口頭で明示するだけで足ります。

いかがでしたか？

労働基準法における「労働条件の明示方法」について、簡単にご説明しました。

もっと詳しく知りたい方や、社労士の勉強をしている方は、

各項目の、さらに細かな内容に触れていってくださいね！

当ページが、皆さんの生活や学習の一助になれば幸いです。