当ページは、労働基準法における「解雇制限」について、簡潔に分かりやすくご説明しています。
- 社会保険労務士に興味がある方
- 社労士試験に向けて、独学で勉強されている方
- 労働基準法における「解雇制限」に関しての、簡単なチェックがしたい方
ぜひ、参考にしてみてください！
労働基準法とは？
それでは、まず、労働基準法とは何か、簡単にご説明します。
労働基準法とは、労働条件の「最低基準」を定めた法律です。
昭和22年（1947年）、労働者を保護する目的で制定されました。
具体的には、以下のようなことについて、詳しく定められています。
- 労働契約
- 賃金
- 労働時間
- 休憩
- 休日
- 年次有給休暇
- 年少者
- 妊産婦等
- 就業規則等
皆さんも、学生時代のアルバイトから、サラリーマン生活まで、少なからずこの法律に守られているはずです。
働く人々にとって、最も身近な法律と言えるでしょう。
労働基準法における「解雇制限」とは？
続いて、労働基準法における「解雇制限」について、簡単にご説明していきます。
「解雇」とは、使用者の一方的意思表示による労働契約の解除のことです。
労働者の生活を脅かす行為であるので、当然、いくつかの規制が設けられています。
解雇に関する規制は、主に、以下の2種類に分けられます。
- 解雇制限
- 解雇予告
当ページでは、「解雇制限」について、ご説明します。
労働基準法第19条では、以下のように定められています。
「使用者は、労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後30日間並びに産前産後の女性が第65条の規定によって休業する期間及びその後30日間は、解雇してはならない。」
（労働基準法第19条より）
労働者保護のため、生活が脅かされるのが明らかな状況下での解雇には、制限が設けられているわけです。
簡単に言えば、「業務上の負傷・疾病の療養のための休業期間+30日間」と「産前産後の休業期間+30日間」が、解雇制限期間ということです。。
ただし、業務上傷病の状態or産前産後の状態である場合でも、休業していなければ、この解雇制限は適用されません。
つまり、解雇できてしまいます。
あくまでも、「休業期間+30日間」が解雇制限期間だということです。
ちなみに、契約期間満了により労働関係が終了する場合は、たとえ労働者に辞める意思がなくとも、「解雇」とはいいません。
業務上傷病の療養のための休業期間中に、契約期間が満了した場合、労働者を辞めさせても問題ありません。
（※契約が引き続き更新されたと認められる事実がない場合に限る）
まとめ
いかがでしたか？
労働基準法における「解雇制限」について、簡単にご説明しました。
もっと詳しく知りたい方や、社労士の勉強をしている方は、
各項目の、さらに細かな内容に触れていってくださいね！
- 社会保険労務士に興味がある方
- 社労士試験に向けて、独学で勉強されている方
- 労働基準法における「解雇制限」に関しての、簡単なチェックがしたい方
当ページが、皆さんの生活や学習の一助になれば幸いです。