当ページは、労働基準法における「1週間単位の非定型的変形労働時間制」について、簡潔に分かりやすくご説明しています。
- 社会保険労務士に興味がある方
- 社労士試験に向けて、独学で勉強されている方
- 労働基準法における「1週間単位の非定型的変形労働時間制」に関しての、簡単なチェックがしたい方
ぜひ、参考にしてみてください！
「1週間単位の非定型的変形労働時間制」とは？
労働基準法32条の5では、以下のように定められています。
「使用者は、日ごとの業務に著しい繁閑の差が生ずることが多く、かつ、これを予測した上で就業規則その他これに準ずるものにより各日の労働時間を特定することが困難であると認められる厚生労働省令で定める事業であって、常時使用する労働者の数が厚生労働省令で定める数未満のものに従事する労働者については、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定があるときは（つまり労使協定があるときは）、第32条第2項の規定にかかわらず、1日について10時間まで労働させることができる。」
（労働基準法第32条の5第1項より）
労働基準法における「1週間単位の非定型的変形労働時間制」を採用するためには、「労使協定」が必要です。
また、この「労使協定」は、行政官庁（所轄労働基準監督署長）に届け出る必要があります。
「1週間単位の非定型的変形労働時間制」とは、
変形期間を1週間として、その1週間の法定労働時間の中で、特定の日に、法定労働時間を超えて（1日について10時間まで）労働させることができる制度です。
他の「変形労働時間制」のように、特定の週に、1週間の法定労働時間を超えて労働させることはできません。
また、上記の「厚生労働省令で定める事業」とは、以下の通りです。
- 小売業
- 旅館
- 料理店
- 飲食店
さらに、「厚生労働省令で定める数」とは、30（人）です。
つまり、「1週間単位の非定型的変形労働時間制」を採用できるのは、上記4つの事業であって、常時使用する労働者の数が30人未満のものに限ります。
他の「変形労働時間制」は、業種や事業規模に関わらず採用できますが、「1週間単位の非定型的変形労働時間制」には制限があるんですね！
「労働時間の通知」について
労働基準法32条の5第2項では、以下のように定められています。
「使用者は、前項の規定により労働者に労働させる場合においては、厚生労働省令で定めるところにより、当該労働させる1週間の各日の労働時間を、あらかじめ、当該労働者に通知しなければならない。」
（労働基準法第32条の5第2項より）
つまり、「1週間単位の非定型的変形労働時間制」により労働者に労働させる場合、使用者は、労働させる1週間の各日の労働時間を、労働者に通知する必要があります。
この通知は、少なくとも当該1週間の開始する前に、書面によって行わなければなりません。
ただし、労働時間の通知後に、緊急でやむを得ない事由が発生した場合は、通知していた労働時間を変更することが可能です。
その場合、変更しようとする日の前日までに、書面によって労働者に通知することが必要です。
ちなみに、緊急でやむを得ない事由とは、使用者の主観的なものではありません。
客観的事実（台風や豪雨などの天候の急変等）によるものでなければいけません。
まとめ
いかがでしたか？
労働基準法における「1週間単位の非定型的変形労働時間制」について、簡単にご説明しました。
もっと詳しく知りたい方や、社労士の勉強をしている方は、各項目のさらに細かな内容に触れていってくださいね！
- 社会保険労務士に興味がある方
- 社労士試験に向けて、独学で勉強されている方
- 労働基準法における「1週間単位の非定型的変形労働時間制」に関しての、簡単なチェックがしたい方
当ページが、皆さんの生活や学習の一助になれば幸いです。