労働基準法39条6項における「年次有給休暇の計画的付与」とは？

当ページでは、労働基準法における「年次有給休暇の計画的付与」について、とても簡潔に分かりやすくご説明しています。

社会保険労務士に興味がある方
社労士試験に向けて、独学で勉強されている方
労働基準法39条6項における「年次有給休暇の計画的付与」に関しての、簡単なチェックがしたい方

ぜひ、参考にしてみてください！

1 年次有給休暇とは？
2 「年次有給休暇の計画的付与」とは？
3 まとめ

年次有給休暇とは？

年次有給休暇の権利は、以下の2つの条件を満たすことで発生します。

雇入れの日から起算して6カ月間継続勤務
8割以上の出勤率

そして、年次有給休暇が成立するには、次の2つが満たされる必要があります。

労働者が休暇の時季指定をする
使用者による時季変更権の行使がない

詳しくはコチラ
・労働基準法における「年次有給休暇の権利発生要件」とは？
・労働基準法における「年次有給休暇の成立」について！時季変更権とは？
・労働基準法における「年次有給休暇の付与日数」について
・労働基準法39条4項における「時間単位年休」とは？

「年次有給休暇の計画的付与」とは？

それでは、労働基準法における「年次有給休暇の計画的付与」について、簡単にご説明します。

労働基準法39条6項では、以下のように定められています。

「使用者は、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者との書面による協定により、第1項から第3項までの規定による有給休暇を与える時季に関する定めをしたときは、これらの規定による有給休暇の日数のうち5日を超える部分については、前項の規定にかかわらず、その定めにより有給休暇を与えることができる。」

（労働基準法第39条第6項より）

つまり、労使協定を締結することで、使用者は、労働者が有する年次有給休暇（前年度繰越分を含む）のうち、5日を超える部分については、労使協定で定めた時季に与えることができます。

これを、年次有給休暇の「計画的付与」といいます。

計画的に付与された日数分の年次有給休暇については、労働者が指定した時季に与えなくても、労働基準法違反にはならないわけです。

当該労使協定は、計画的付与部分における「労働者の時季指定権」と「使用者の時季変更権」を消滅させてしまいます。

なお、当該労使協定は、行政官庁に届け出る必要はありません。